Журнал «Агротехника и технологии»
Представители сельхозпредприятий довольно часто сетуют на нежелание работников трудиться, обвиняя их в лени и отсутствии карьерных устремлений. С другой стороны, работники жалуются на эксплуатацию со стороны нанимателя (низкие зарплаты при ненормированной занятости) и отсутствие стремления видеть в наёмном сотруднике члена команды, а не просто безликий персонал. Корреспонденты «Агротехники и технологий» решили разобраться в причинах взаимного недовольства двух сторон и разузнать, какие системы мотивации персонала могли бы изменить ситуацию
Несколько лет назад компания «ЭФКО» заказала социологическое исследование у Высшей школы экономики, чтобы обстоятельно разобраться, что же необходимо жителям Белгородской области для добросовестной и эффективной работы. Результаты исследования оказались неожиданными: ни финансовый, ни карьерный рост не являлись значимыми для работников сельской местности. Более того, налицо была ярко выраженная пассивность, минимизация потребностей и, соответственно, усилий. Мотивационная система для сельчан оказалась на грани краха.
Общинный уклад
Однако после анализа полученных социологических данных в компании были найдены точки опоры, на которых можно выстроить систему взаимоотношений с сотрудниками. Выяснилось, что самым значимым для них является общественное мнение того узкого круга людей, где они могут быть полностью открыты.
В итоге в «ЭФКО» попытались создать такую форму социально-экономических отношений, при которой человек включался в коллектив, но при этом от результатов его труда зависели другие члены микросреды. Это своего рода система взаимного контроля, предполагающая наложение штрафов на всю бригаду, если один из её участников нарушил правила. К примеру, если тракторист воспользовался служебной техникой для личных целей или преждевременно закончил рабочий день, санкциям подвергнется не он один, а вся бригада.
«Одним из результатов исследования тогда стало понимание роли общественного мнения. Публичное одобрение или порицание своего же окружения оказалось одним из самых эффективных инструментов мотивации на селе. В некоторых направлениях бизнеса «ЭФКО» этот инструмент является частью управления персоналом. Где-то он работает через солидарную ответственность за выполнение целевых показателей, где-то — в публично взятых на себя обязательствах на специальных коммуникационных площадках
Кроме того, во многих подразделениях «ЭФКО» есть программы гарантированного карьерного роста, предусматривающие для каждого желающего сотрудника возможность карьерного роста как минимум на две ступени вперёд. Как пояснили в компании, в программах описаны соответствующие требования к развитию и обучению и материальные и социальные компенсации (повышение заработной платы, улучшение класса корпоративного автомобиля, дополнительные выплаты к отпуску, оплата эксклюзивного обучения и др.). «В целом мы используем разнообразные подходы в рекрутинге — в зависимости от проектов и типа персонала. От простого размещения вакансий до точечного поиска и комплексных программ подготовки молодежи», — поделились в пресс-службе «ЭФКО».
Но как же так вышло, что собственная выгода волнует жителя русской глубинки меньше, чем мнение коллектива?
По мнению социологов, общинный уклад жизни наших предков — закономерное явление, произошедшее в результате культурно-исторического развития страны. Оно исторически и географически оправданно: климатические условия, обширные территории и не самые миролюбивые соседи привели к необходимости объединения и сплочения. Однако, термин «коллективизм» здесь следует применять не в рамках страны, а скорее в рамках близкого круга общения, когда речь идёт о членах семьи, коллегах, соседях. И стоит отметить, что членом коллектива человек будет до тех пор, пока он живёт по общим правилам. Если они нарушены, его ждёт недоверие и даже враждебность. Подобное поведение можно встретить и на Востоке: к примеру, жители Японии и Китая также склонны больше доверять членам своей группы, более того, мнения и решения участников других групп могут вообще не браться во внимание.
В нашей стране коллективизм формировался столетиями, а индивидуализм рассматривался как одно из самых непростительных качеств человека. По этой причине ожидать от сельчанина проявления личной инициативы и активности было бы несколько наивно.
Впрочем, это понимают не только крупные холдинги, но и представители малого и среднего бизнеса.
Так, основатель и владелец КФХ «ДиК» Андрей Давыдов, утверждая, что никто не справится с работой лучше, чем владелец компании, предлагает своё решение проблемы: «Наёмный сотрудник, каким бы он хорошим ни был, никогда не станет трудиться так, как владелец бизнеса, ведь не за своё дело душа не болит. Поэтому я нашёл для себя выход: в нашем хозяйстве трудятся только члены семьи».
В свою очередь фермер Никита Токмаков считает, что попытки выстроить для сельчан «городскую» мотивацию, например, желание премировать отличившихся механизаторов, разбиваются об их нежелание выделяться. В своём блоге в одной из соцсетей он отмечает, что работники готовы либо разделить премию со всеми поровну, либо не получать её вовсе. Это нежелание выделяться на фоне остальных ломает все западные системы мотивации, утверждает фермер.
По его мнению, элементы коллективной ответственности и мотивации, которые вводят агрохолдинги, не подойдут для небольших фермерских хозяйств. Ведь те же механизаторы по причине многих факторов (погода, цены на зерно
Получается, «разбудить» в крестьянине инициативу можно только если он осознаёт себя частью команды. Однако зачастую капиталистический подход компаний к сотрудникам не может предложить ему такой роскоши. К тому же пришлый инвестор никогда не войдёт в общину работника, поскольку он чужой.
Поэтому наряду с отсутствием мотивации и — как следствие — высокой текучестью кадров работодатели сталкиваются ещё и с такой проблемой, как воровство.
Концерт в поле
Для борьбы с воровством необходимо принимать комплекс мер, говорит Ренат Мамаев, эксперт по развитию агропроизводства, автор проекта «ЖивоеСело.рф».
«Поскольку сельские жители никому не верят, им, прежде всего, нужно доказать, что работодателю можно доверять, что работник гарантированно получит свою заработную плату, в ответ на которую работодатель уже может предъявить к нему требования: своевременный приход на работу, качественное обслуживание дорогостоящей техники
Например, в Советском Союзе прямо на полях организовывали концерты, вспоминает эксперт. То есть велась работа с социумом. Сегодня же традиция приглашать артистов в конце уборочного сезона у хозяйств исчезла. «Безусловно, некоторые компании проводят корпоративы, но это не совсем то, что нужно. Человек должен ощущать качественную жизнь со всех сторон, тогда ему будет стыдно и совестно воровать, нарушать регламенты работы. Ведь на селе в большинстве своём живут люди, которые в ладу со своей совестью», — уверен Ренат Мамаев.
Другие эксперты указывают, в том числе, на менее прозаичные причины, приводящие к воровству и халатному отношению сотрудников к работе.
«По моему опыту, воруют там, где недовольны размером зарплаты и получают её в конвертах», — не сомневается Наталья Зиборова, основатель агентства HrDigitalAgro, занимающегося подбором кадров для АПК. По её мнению, для уменьшения процента воровства компаниям необходимо работать по ТК РФ, следить за изменением зарплат на рынке труда и вводить нематериальные способы мотивации. А для контроля сотрудников активно использовать цифровые инструменты мониторинга и различные трекеры на технике. «Однако в агрокомпаниях по-прежнему большой процент ручного труда», — замечает она.
Говоря о причинах высокой текучести кадров, эксперт отмечает недовольство сотрудников бытовыми условиями, отсутствие корпоративной культуры, выгорание из-за ненормированных рабочих дней в сезон и отсутствие перспектив карьерного роста.
«Большинство крестьянско-фермерских хозяйств пользуются наследием Советского Союза с минимальными улучшениями. Конечно, там, где нет элементарного комфорта, сотрудники не готовы работать долго. Сейчас у людей больше возможностей найти работу, и поэтому они не будут держаться за место, если там постоянно происходят конфликты с начальством, коллегами и в целом, если работа строится по принципу “как сказал, так и делай”. Кроме того, из-за нехватки кадров люди работают большее количество часов, чем положено. При этом среди компаний лишь единицы стараются помочь людям», — говорит Наталья Зиборова.
Схожего мнения придерживается и директор Центра аграрных исследований Российской академии народного хозяйства и государственной службы при президенте РФ Александр Никулин.
«Если посмотреть на средний уровень заработной платы в сельском хозяйстве, то можно заметить, что она значительно ниже, чем в остальных отраслях. Вследствие этого на рынке кадров в АПК действует принцип “рыба ищет, где глубже, а человек — где лучше”», — рассуждает эксперт. По его словам, сложившаяся ситуация приводит к тому, что соискатели рассматривают работу в сельском хозяйстве как некоторое временное явление. Тем более что сельскохозяйственный труд — сезонный. Получается, текучка кадров образуется в том числе в условиях миграции, ведь сельские жители по-прежнему устремляются на заработки в города или на север. «В перерыве между более прибыльными городскими занятиями люди возвращаются в сельское хозяйство, а потом снова уезжают в город», — рассказывает Александр Никулин.
Ренат Мамаев считает, что основной причиной ухода сотрудников из сферы сельского хозяйства является отсутствие у менеджмента агропромышленных предприятий задачи профессионального развития сотрудников, и, как следствие, соответствующей статьи расходов. А ведь стратегия работы с кадрами напрямую отражается на результатах ведения бизнеса.
«Коэффициент сезонных работников обычно не превышает 15%, и в сезон набирают не ключевых профессионалов, а, в основном, разнорабочих. Если же в сезон компания судорожно ищет механизатора — это признак неграмотного управления кадрами», — не сомневается эксперт, добавляя, что от безысходности такие компании предлагают заработные платы значительно выше рынка.
При грамотном подходе, продолжает он, необходимо помнить, что, например, растениеводческие компании работают в так называемой партнёрской среде, и наиболее близкой к ним является область животноводства, которая имеет круглогодичный цикл производства. А значит, здесь можно говорить о потенциальном потребителе механизированных услуг. «То есть посредством партнёрских отношений работодатель может предложить механизаторам дополнительный источник дохода в свободные от сева и уборки месяцы. Таким же образом можно наладить сотрудничество и со строительными и управляющими городскими компаниями, где квалифицированные кадры всегда в цене, тем более, если они приходят со своей техникой», — рассуждает Ренат Мамаев.
Однако о системе мотивации сотрудников у нас, похоже, слышали лишь очень немногие компании.
Опыт других стран
Наталья Зиборова отмечает, что в странах СНГ наблюдается схожий с Россией подход при работе с кадрами. В других же государствах схема взаимодействия с персоналом отличается. «Например, в Германии некоторые компании выплачивают зарплату, привязанную к результату. То есть работнику в любом случае начисляется минимальная выплата согласно договору, а дальше идёт сдельная оплата за отработанное время, выполненные операции и вклад в общий финансовый результат компании. При этом большая часть сотрудников — универсалы. Агроном может сесть за трактор, а тракторист — починить свою машину. На мой взгляд, такой подход может помочь задействовать людей круглый год, а не только в сезон», — полагает эксперт.
Однако выстраивать управленческие процессы полностью по шаблонам других стран у России не получится, считают эксперты. Ведь определяющее влияние на работоспособность схем менеджмента и мотивации в нашей стране оказывают традиции и исторический путь.
Человеческий капитал прибавляет в цене
Дмитрий Хомяков, профессор кафедры общего земледелия и агроэкологии факультета почвоведения МГУ имени М.В. Ломоносова
Известное выражение можно перефразировать так: «Кадры решают далеко не всё». К концу 2022 года, по данным исследований, проведённых ВШЭ, несмотря на экономический кризис, на одного зарегистрированного безработного в России приходилось уже свыше трёх вакансий. Это абсолютный исторический рекорд. Непосредственно в сельском хозяйстве — земледелии, растениеводстве, кормопроизводстве и животноводстве сейчас работают менее 2 млн человек.
За последние десять лет не только сократилось количество агропредприятий, особенно крестьянских (фермерских) хозяйств, но и возникли проблемы с обучением квалифицированных и компетентных специалистов — агрономов, зоотехников, ветеринаров и других. Руководители крупных системообразующих хозяйств отмечают недостаточный уровень подготовки выпускников академий и университетов, так называемых «молодых специалистов», отсутствие у них знаний о реальных производственных процессах. Но самое главное, выпускники вузов не особо стремятся работать в АПК по полученной специальности.
Тому есть несколько причин. Прежде всего, структурный дисбаланс между предложением труда и спросом на него: предприятия предъявляют спрос на работников с не очень высоким уровнем образования и имеющих профессии, связанные с физическим трудом, а предложение всё больше формируется из работников с вузовскими дипломами, получившими профессии, связанные с трудом интеллектуальным. Также нельзя исключить, что предприятия живут «зарплатными» представлениями, предлагая заниженную оплату, которая не устраивает работников. Напомню, что средняя заработная плата в АПК составляет 60% от средней по всей экономике страны.
В 2023 году российские компании на фоне дефицита кадров и нынешних сложностей в экономике вынуждены активно инвестировать в обучение своих сотрудников. Приоритетом является обучение цифровым навыкам и работе с новыми технологиями. Отметим, что намерение компаний тратить деньги на обучение можно объяснить складывающимся на российском рынке труда высоким уровнем конкуренции за сотрудников, где АПК не всегда выигрывает. Поэтому кадровым службам предстоит не только находить перспективных претендентов, но и помогать их дальнейшему карьерному росту. Именно такой комплексный подход позволит увеличить доходы не только сотрудников, но и компаний в целом.
Концепция человеческого капитала, которая начала разрабатываться примерно в 1960-х годах, предлагает компаниям новый взгляд на своих сотрудников. Идея состоит в том, чтобы рассматривать рабочую силу как капитальный актив компании, аналогичный традиционным физическим капитальным активам, таким как здания, машины и офисное оборудование.
Иными словами, рабочая сила — это не расход, а актив, растущий в цене и повышающий производительность. Только при таком подходе сотрудник становится лояльным участником общего дела. А значит, работодатель остаётся в плюсе.
Понимание этого сегодня, наверное, есть у всех владельцев агробизнеса, а их менее 100 тысяч согласно итогам Всероссийской сельскохозяйственной переписи. Однако накопленные и ставшие историческими проблемы не позволяют решить все стоящие перед отраслью задачи быстро. К тому же ещё нужно учитывать и традиционную многоукладность российского сельского хозяйства (хотя доли ЛПХ и К(Ф)Х в общем объёме продукции АПК неуклонно снижаются, надо признать, что уменьшение доли занятых в этом сегменте экономики является мировым трендом).
И всё же, рассуждать о прелестях жизни и работы на селе гораздо легче, чем реально там жить и работать, учитывая сезонный характер производства, ненормированный рабочий день в страду, неразвитость сельской инфраструктуры и недоступность ряда благ, услуг и возможностей, давно ставших обыденными в городах.
«Генри Форд, основатель автомобильной империи, семейным людям выплачивал надбавку, — рассказывает Ренат Мамаев. — Но в семьи приходили проверяющие, которые контролировали расход этой премиальной части: действительно ли сотрудник тратит деньги на семью. Сегодня в Германии раз в три месяца руководство некоторых компаний даёт приёмы, куда приглашаются сотрудники предприятий с супругами. На таких приёмах чествуют лучших работников. Такое внимание к людям влияет на их отношение к компании, соответственно, увеличивается производительность каждого сотрудника»
В России подобные инструменты не используются, им не придают значения, сожалеет эксперт. «Это говорит о том, что культура менеджмента у нас ещё не развита. У руководителей нет понимания, что главное богатство агропредприятий — люди, а чтобы их сберечь, нужны соответствующие инструменты (об этом вам расскажет любой выпускник европейского учебного заведения). Но нужно понимать, что инструменты, применению которых учат, например в MBA, нам не подходят. Потому что эти программы писали люди, выросшие в странах, где коммунизма не было. У нас работают совершенно другие мотивационные схемы, причём, это касается не только сельского хозяйства, но производств в городах, чиновников, правительства
Секрет счастья
Эксперты называют множество способов улучшения ситуации на кадровом рынке сельского хозяйства. Однако отмечают, что большинство предприятий отрасли попросту не считают эти улучшения первоочередной задачей.
«Культура обучения и карьерного развития персонала в нашей стране только развивается. На мой взгляд, компаниям АПК следует больше уделять внимания формированию кадрового резерва, карьерных лестниц и программ обучения. Тогда будет больше шансов удержать действующих сотрудников и привлечь молодое поколение», — рассуждает Наталья Зиборова. Кроме того, она видит решение проблемы в использовании дополнительных (помимо регулярного повышения зарплаты) инструментов нематериальной мотивации: в предоставлении полисов ДМС и организации неформальных командообразующих мероприятий, способствующих сплочённости коллектива и развитию сотрудников.
Ренат Мамаев согласен с коллегой. При этом он отмечает, что в нашей стране многие люди привыкли к традиционным мерам стимулирования, и именно такой способ поощрения является для них приоритетным.
«К традиционным относятся меры натуроплаты, которые способствуют поддержанию личного подсобного хозяйства сельского жителя, держащего, скажем, корову, — объясняет он. — Например, это комбикорма. Получив такую помощь от работодателя, люди получают достаточно существенную прибавку к семейному бюджету, поскольку, к сожалению, денежное довольствие невысокое, грешат этим агропредприятия». Впрочем, добавляет эксперт, сейчас многие семьи воспринимают личное подсобное хозяйство как дополнительную нагрузку. Им это не нужно. В этом случае, по его мнению, главным стимулом является своевременная и планируемая заработная плата. Причём, важен даже не размер, а своевременность выплат, уверен Мамаев.
Казалось бы, именно размер заработной платы должен влиять на желание сотрудников продолжать работу в компании, однако социологическое исследование «Субъективное благополучие сельских жителей в России: факторы и их значимость», проведённое Институтом аграрных исследований Высшей школы экономики говорит о том, что рост доходов — не единственный фактор, который делает сельских жителей счастливыми.
«Анализ влияния материального положения на удовлетворённость жизнью привёл к неожиданному результату — нелинейности влияния материальной обеспеченности индивида в сельской местности, то есть рост доходов не всегда вёл к увеличению удовлетворённости жизнью. В то же время выявлена группа сельского населения, которая, несмотря на минимальное количество доступных материальных благ, оценивает свою жизнь как вполне удовлетворительную», — говорится в исследовании.
При этом авторы исследования отмечают доминирующее влияние фактора удовлетворённости сельских жителей своей занятостью. Вероятность встретить «полностью удовлетворённого жизнью» респондента среди тех, кого устраивает работа, условия труда, заработная плата и возможности профессионального роста, в 134 раза выше, чем среди тех, кто не состоялся профессионально. Этот фактор показывает, насколько в жизни человека важна профессиональная самореализация.
Быть или не быть
Как говорил Альберт Эйнштейн: «Самая большая глупость — это делать то же самое и надеяться на другой результат». Современный управленец в сельском хозяйстве либо будет вынужден смириться с неидеальным состоянием кадрового состава, либо работать над созданием именно тех схем менеджмента и мотивации, которые будут соответствовать ожиданиям его сотрудников.
