Почему молодежь не идет работать в сельское хозяйство, и какие инструменты можно использовать уже сейчас, чтобы не остаться без персонала через несколько лет
Молодежь не идет в сельское хозяйство — ситуация, с которой столкнулись растениеводы и животноводы по всей стране. В 2023 году по программам высшего образования обучаются более 4 млн человек, из них 3,97% — студенты сельскохозяйственных направлений. Меньше этого только количество студентов направлений искусства и культуры — 3,17%. Такие данные приводит МИРЭА — Российский технологический университет.
Молодые люди не заинтересованы строить карьеру в сельском хозяйстве по нескольким причинам. Во-первых, зарплаты в отрасли значительно уступают рыночным. Если средняя номинальная зарплата в растениеводстве и животноводстве в 2022 году, по данным Росстата, составляла 46777 руб., то среднемесячная по всем организациям страны — 65338 руб., то есть на 39% больше. У одних из лидеров по зарплатам — финансового и страхового сектора — средние зарплаты на уровне 146637,1 руб. — на 313% больше, чем в сельском хозяйстве. Во-вторых, вокруг отрасли сложилось много мифов о ее отсталости и тяжелом непрестижном труде.
«Мы выбираем, нас выбирают — как это часто не совпадает»
Строчку из песни, прозвучавшей в фильме «Большая перемена», можно легко применить и к ситуации с персоналом в АПК. На одной из сессий в рамках Петербургского международного экономического форума обсуждали вопрос привлечения людей в АПК и выяснили, что факторами мотивации для молодежи в агросекторе являются принадлежность, вызов, признание, карьера и смысл. А демотиваторами — стабильность, управление, саморазвитие, традиция и автономия. Это, по моим наблюдениям, предлагают, если не большинство, то многие компании.
Получается, то, что компаниям кажется фактором привлекательности сельского хозяйства, например, стабильность, — не мотивирует молодежь, а наоборот. Важно учитывать реальные факторы мотивации аудитории, чтобы привлекать в отрасль больше людей и создавать подходящие условия для работы.
Практики привлечения молодежи в АПК
Ситуация с персоналом в сельском хозяйстве сложная, и если ничего не предпринимать, то через несколько лет еще больше вырастет конкуренция за оставшихся в отрасли людей. Но решение, конечно, есть.
1. Идем в школу
Исходя из данных статистики понятно, что проблема не только с тем, чтобы привлечь студентов агрофакультетов, а еще раньше. Школьники не выбирают сельское хозяйство. Поэтому необходимо создавать агроклассы и поощрять тех, кто интересуется биологией. Активные работодатели выступают в школах и разрушают мифы об отрасли, проводят экскурсии на производство, организуют конкурсы для школьников. Помимо этого появляются объединения работодателей для совместной работы по популяризации АПК и привлечения молодежи. Например, Россельхозбанк запустил проект «Я в агро», на котором можно опубликовать вакансии и стажировки и собирать отклики от молодых специалистов.
2. Меняем правила коммуникации с молодежью
Каждому поколению присущи свои особенности. Нынешняя молодежь ценит свободу высказывать свое мнение, с трудом признает авторитеты, а личной жизни и увлечениям уделяет не меньше внимания, чем работе. Такие особенности нужно учитывать и в рабочих процессах, и в коммуникациях. Например, обучать специалистов и руководителей управленческим компетенциям с учетом теории поколений и выстраивать открытую культуру партнерства и свободы предлагать идеи.
3. Работаем с имиджем отрасли
Встречали ли вы в социальных сетях группы банков или IT-компаний? Предполагаю, что да. А что насчет компаний агросектора? Уверена, сообществ АПК-компаний значительно меньше. Соцсети — это инструмент, которым ежедневно пользуется молодежь. Если мы как работодатели хотим ее привлекать, то нужно выходить на знакомые аудитории площадки. Успешные примеры в отрасли уже есть. Например, компания «Эфко» активно ведет канал на YouTube, на котором публикует лекции популяризаторов науки, экспертов компании. Соцсети могут стать площадкой для общения с аудиторией и рассказа о вас не только в формальных цифрах о намолотах, но и жизни в компании.
4. Пересматриваем форматы занятости
В сельском хозяйстве активно используются IT-технологии и дронами, обрабатывающими поля, уже не удивить. Многие из этих задач не требуют занятости в формате 5/2 или сезонно. Работодателям в АПК следует рассматривать новые форматы занятости в тех службах, где это возможно: привлечение под проекты, гибкий график, совмещение работы из дома и из офиса.
5. Делаем карьерные лестницы прозрачными
Вместо подхода «копаем отсюда и до обеда» гораздо эффективнее использовать системы мотивации, ориентированные на достижение результата. Сотрудники будут понимать, за что получают деньги и как могут повлиять на рост дохода. Дальше необходимо выстраивать понятные и прозрачные карьерные лестницы, чтобы показывать молодежи перспективы работы.
Привлечь молодежь сложно, но можно
Действительными факторами мотивации молодежи являются не те, которые привычно считаются, — стабильность, самостоятельность и следование традиции, а возможность строить карьеру, принадлежность к отрасли и смысл. Учитывая это, важно обновлять подходы к работе с молодежью, развивать управленческие компетенции для вовлечения аудитории и начинать популяризировать работу в сельском хозяйстве уже со школы.
Автор — основательница HR-агентства HRDigitalAgro.
Мнение автора может не совпадать с позицией редакции.
