Как оплачивать работу механизаторов: за намолот, только оклад или есть еще варианты?
Каждая компания стремится увеличивать свою прибыль. Один из популярных способов — внедрить систему мотивации персонала, то есть выплачивать оклад и переменную часть. Когда дело доходит до систем мотивации механизаторов, работодатели нередко впадают в ступор. Мы часто слышим: «мы попробовали, но не получилось», «раньше работала, сейчас перестала», «дополнительная мотивация — ерунда, есть оклад и хватит». Разберем плюсы и минусы разных вариантов материальной мотивации.
В растениеводстве для механизаторов есть множество вариантов, к чему привязать переменную часть. По моему опыту, наиболее популярные варианты в последние несколько лет:
-
Система мотивации от урожая
Может быть привязана к намолоту: чем больше убрали, тем больше заработали.
Плюсы: высокая скорость уборки.
Минусы: быстрый износ техники, высокая вероятность потерять качество урожая (не все убирают, дробление зерна).
Также мотивация может быть привязана к качеству: чем выше качество, тем больше заработок.
Плюсы: высокое качество продукции, допустимый износ техники.
Минусы: медленная уборка, риски, связанные с погодой (не успели в окно между дождями и потеряли вообще все), не всегда качество урожая зависит от работы механизатора (влияет погода, инструкции агронома
-
Окладная часть и доплаты за выполнение сложных работ (например, опрыскивание)
Плюсы: большинство сотрудников довольны.
Минусы: отсутствует мотивация у сотрудников работать лучше, нет ориентации на результат, каждый сам за себя.
-
Система мотивации от прибыли компании
По этой системе выплаты начисляются в виде процента от прибыли (выручка минус расходы), размер процента обычно рассчитывается на основе вклада в общий результат.
Плюсы: используется по всему миру, прозрачная процедура.
Минусы: не всегда принимается сотрудниками, может возникать непонимание, зачем нужны отдельные виды расходов, например инвестиции в развитие, «если и так все работает».
- Система, привязанная к персональным и командным показателям
Исходя из моего опыта, лучшие результаты показывает система мотивации, привязанная как к личным, так и к командным показателям, то есть микс всех вышеперечисленных систем. Так вы сможете нивелировать минусы каждого отдельного вида мотивации.
К личным показателям относятся те, на которые сотрудник влияет сам. К командным — то, как сработала вся группа механизаторов. Командные показатели нужны для того, чтобы мотивировать людей работать на общий результат. В этом случае более опытные и сильные сотрудники будут помогать отстающим.
Лучше выбрать минимум три показателя.
Личные показатели:
-
Скорость уборки
-
Качество урожая или потери
-
Простои техники и поломки
-
Отклонение от технологии
-
Своевременность ремонта
-
Виды выполненных работ
Командные показатели:
-
Общий намолот
-
Совпадение с плановой урожайностью и необходимым качеством
-
Доля урожая, убранного своими силами (без привлечения наемной техники) Этот показатель стоит вводить только при условии, что у вас достаточно ресурсов для выполнения нужного объема работа: и штата сотрудников, и техники.
Стратегические показатели:
Необязательные, их можно добавить на этапе, когда все остальное уже настроили.
-
Планируемая прибыль за вычетом всех вложений, инвестиций, косвенных расходов
Важно отметить, что если вы выбираете только один-два показателя для переменной части оклада, то это может не повлиять на рост мотивации: можно не угадать с показателями, выбрать не те или недостаточное количество. Поэтому лучше брать три и больше параметров оценки и периодически их пересматривать. У вас могут меняться цели, задачи, внешние обстоятельства и это все можно отражать в системе мотивации.
Деньги — самая короткая мотивация. Уже через полгода вы можете столкнуться с ситуацией, когда сотрудники привыкли к уровню зарплаты и снова возвращаются к обычной производительности. Поэтому лучшего эффекта можно добиться, если использовать инструменты поощрения деньгами и создавать нематериальную ценность вашей компании для сотрудников: в виде команды, атмосферы, обучения и возможности отдыха.
Автор — директор агентства HR-услуг для агросектора HrDigitalAgro
Мнение автора может не совпадать с позицией редакции.
