HR политика компаний сегмента АПК во время пандемии: большинство игроков пережили не один кризис и заранее сформировали антикризисный план
В начале мая мы опросили около 40 компаний сегментов пищевой промышленности и АПК, чтобы оценить, как отрасль справляется с вызовами, сформированными общемировым кризисом. Некоторые результаты подтвердили ожидания, другие — свидетельствуют о ряде трендов, которые будут более заметны на рынке совсем скоро. Большинство игроков пережили не один кризис и заранее сформировали антикризисный план. Только 9% компаний приняли решение о сокращении персонала или думают о подобных мерах в ближайшем будущем. В основном это касается сотрудников, неэффективных в реализации поставленных целей. Но 9% — очень воодушевляющая цифра, которая отчасти понятна, так как пищевая индустрия — одна из немногих отраслей, продолжавших работать и в условиях карантина. При этом 41% компаний решились на оптимизацию фонда оплаты труда (ФОТ) — это основная мера уменьшения затрат, говорящая о том, что компаниям важнее сохранить рабочие места и людей. Довольно часто работодатели несколько снижают «фикс», но переводят часть заработка в бонусы, чтобы перераспределить доход в период кризиса и привязать дополнительные выплаты к необходимым KPI. Наши исследования говорят о том, что в разных индустриях компании сокращают ФОТ на 10-40% в зависимости от уровня позиций. Другой вынужденный вариант оптимизации для компаний сегмента АПК — перевод сотрудников на сокращенную рабочую неделю (18% респондентов).
Только 5% работодателей приостановили подбор — это тоже очень низкая цифра по сравнению с другими отраслями, где процесс найма может быть заморожен на уровне 50-70% компаний, как, например, в индустрии fashion или ресторанном бизнесе.
Корпоративные мероприятия — основная статья расходов, на которую согласилось большинство компаний. Половина работодателей уменьшила административные затраты. Радует, что на сокращение бонусов и социальных пакетов решилось не так много компаний: 18% и 9% соответственно. Только треть работодателей уменьшила расходы на обучение — большинство игроков понимают, что вкладываться в развитие сотрудников необходимо в любых условиях.
Более 30% компаний выплачивают дополнительные льготы и премии сотрудникам, которые, рискуя здоровьем, выходят на работу в период пандемии. Почти все работодатели обеспечили персонал масками и индивидуальными средствами защиты, которые сегодня составляют значительную статью расходов любой организации. 68% компаний проводят регулярную дезинфекцию оборудования, в 60% организаций сотрудники работают на расстоянии 1,5 м друг от друга, а 36% работодателей предоставляют им личный транспорт.
Более 80% участников опроса отметили, что внутренние коммуникации приобрели особое значение. В HR департаментах почти треть загрузки уходит на налаживание коммуникационных процессов между сотрудниками, которые в том числе находятся на удаленке, на информирование людей, снятие тревожности, вовлечение руководящего состава в диалог с работниками. В отношении офисных сотрудников, с одной стороны, важно наладить систему контроля, с другой стороны — воодушевлять и поддерживать. Неслучайно некоторые компании предоставляют возможность консультаций с психологом и организовывают специальную «горячую линию».
Реальность доказала, что многие офисные сотрудники работают эффективно в дистанционном формате и, скорее всего, некоторые из них и останутся на «удаленке» после карантина. 27% компаний уже согласны переводить персонал на удаленную работу, а 31% организаций будет решать вопрос о целесообразности формата дистанционной работы с каждым сотрудником отдельно. К таким функциям относится бухгалтерия, IT-разработка и IT-поддержка, юридические услуги, маркетинг. С одной стороны, такое решение позволит сократить расходы на аренду офисов. С другой — это отличная возможность «заманить» в компанию высокопрофессионального управленца. Если раньше далеко не все кандидаты были готовы переезжать в регионы, где чаще всего и размещаются агропроизводства, а релокационный пакет делал специалиста существенно дороже, то теперь компании будут более гибкими в отношении формата работы сотрудников. Это позволит значительно расширить «воронку кандидатов» на управленческие позиции и привлечь лучших управленцев в регионы: если компания будет готова пойти на индивидуальный график и необязательное ежедневное присутствие в центральном офисе, то многие кандидаты будут более лояльны к релокации.
Автор — партнер Kontakt InterSearch Russia
Мнение автора может не совпадать с позицией редакции.
