Журнал «Агроинвестор»
Влияние распространения COVID-19 на кадровую ситуацию в агропромышленной отрасли, как и во всех других секторах экономики, было очень заметным. Особенно ярко это было выражено весной прошлого года, когда вводились ограничения на передвижения между регионами, вследствие чего выход новых сотрудников откладывался или даже вовсе отменялся, зачастую происходила замена на внутренних кандидатов с меньшей квалификацией. О том, к каким еще изменениям в сфере подбора персонала привела пандемия, расскажет автор этой статьи
Стоит признать, что пищевая отрасль все-таки является одной из наименее пострадавших от пандемии COVID-19. Более того, продажи продовольствия в целом выросли, хотя люди стали реже ходить в кафе и рестораны. Производство не останавливалось даже на пике распространения коронавируса. Российский и европейский рынки оказались в достаточно выигрышном положении, если сравнивать с ситуацией в Азии и Южной Америке. Многие предприятия последних из-за кризиса, связанного с пандемией, получали убытки.
Что изменилось в компаниях
2020-й для многих производств стал годом активного роста. Большая часть работодателей перестроили систему ценностей и приоритетов своих организаций, определили новые векторы развития на ближайшее время. Половина компаний различных отраслей, опрошенных Kontakt InterSearch Russia в рамках совместного с РБК Pro исследования, запустили новые продукты и проекты. Более 50% уверенно прогнозируют рост производительности и эффективности персонала и в 2021 году.
Согласно общей статистике, 59% опрошенных организаций из разных секторов экономики не смогли полностью сохранить команду, тогда как в агропромышленной отрасли в разгар пандемии сокращали персонал только 9% компаний. Подбор рабочего персонала в АПК остался на прежнем уровне, но сократился объем поиска на должности производственных специалистов, так как в условиях высокой неопределенности пришлось поставить на паузу многие проекты. Конечно, изменился и формат занятости: с весны прошлого года для офисных сотрудников активно используется гибридный график работы (работа из дома и офиса). Зато, как показало исследование, уровень заработных плат в большинстве компаний не снизился.
Логично, что в первом полугодии 2020 года в сегменте АПК и пищевой промышленности в первую очередь «резали» бюджеты на корпоративные мероприятия (77% компаний), административные расходы (50%). Также предприятия значительно уменьшили вложения в обучение команды (31%), социальные пакеты (18%) и бонусы (9%). Однако 23% организаций не снижали никакие статьи затрат.
Чтобы сохранить безопасность персонала в условиях пандемии, 96% компаний обеспечили всех сотрудников средствами индивидуальной защиты. 68% регулярно дезинфицировали оборудование. 59% ввели правило о дистанции между сотрудниками не менее одного метра. 36% предприятий в сегменте решились на оплату индивидуального транспорта.
Во втором полугодии в агропромышленном секторе также не наблюдалось масштабных сокращений персонала. Компании активно поддерживали коллектив и даже в кризисных условиях не спешили отказываться от выплаты бонусов сотрудникам по итогам года. Основная задача работодателя сейчас — сохранить команду, адаптировать ее к новым условиям.
Теперь агропредприятия снова начинают привлекать новых сотрудников, что важно, в том числе по причине масштабирования производства. Открываются вакансии HR-директоров, операционных директоров, исполнительных директоров заводов. В некоторых компаниях появилась и новая должность — медицинский директор. В его обязанности входят контроль безопасности сотрудников, организация профилактических осмотров, отслеживание здоровья персонала и распространения вирусов, вопросы производственных травм.
Конечно, прирост по позициям намного ниже, чем 1-2 года назад, но ключевые роли, которые влияют на производство и бизнес-результаты, остаются актуальными. Одновременно продолжается плановая автоматизация процессов, реализуются программы развития карьеры и мероприятия, направленные на сплочение команды, в том числе спортивные.
Кого ищут предприятия
Проведенное исследование показало, что в 2020 году компании разных отраслей больше всего нанимали директоров по продажам и маркетингу (по 25%), генеральных директоров (19%), а также ИТ-директоров (17%). В 2021-м 18% компаний, помимо прочего, планируют приглашать независимых директоров в совет директоров. Первые позиции рейтинга отражают ситуацию и на агропромышленном рынке. Кроме того, более половины компаний, работающих в продовольственном сегменте, делали кадровые перестановки в топ-менеджменте из-за того, что меняются требования к компетенциям руководителей.
Учитывая новые реалии рынка, логично, что 31% опрошенных предприятий ускорили цифровую трансформацию. Большой акцент был сделан на обучение регионального персонала в части работы с техникой (в том числе сельскохозяйственной) и быстрое внедрение системы электронного документооборота. Новая реальность меняет подход к подбору и оценке персонала, большой упор делается на soft skills кандидатов. Нужны люди стрессоустойчивые, дисциплинированные, гибкие, с выраженными лидерскими качествами. Работодатели обращают внимание на любознательность, открытость ко всему новому. Важно не бояться проявлять инициативу. Безусловно, в агропромышленной отрасли профессиональные компетенции всегда имели ключевое значение, но сейчас особенно нужно быть мультипрофессионалом и в том числе обладать диджитал-навыками. В частности, важно уметь пользоваться мессенджерами и таск-трекерами, работать с данными, а именно собирать, структурировать и обрабатывать информацию из различных отчетов, графиков и таблиц.
Российские компании, чья корпоративная культура слабо ориентирована на людей, в сложившихся условиях хотят меняться с помощью новых управленцев с передовым опытом. Многие стараются обогатить свою команду сотрудниками-выходцами из международных организаций, освоившими практики западной школы в области производства и работы с коллективом. Для привлечения таких кадров работодатели часто даже готовы предложить денежное вознаграждение на 30-40% больше текущего дохода. Для кандидатов это часто становится своеобразным профессиональным вызовом: перейдя в российскую компанию из международной, им приходится руководить коренными изменениями корпоративной культуры и практик взаимодействия с персоналом, внедрять новые подходы к работе и оптимизировать бизнес-процессы.
Затраты на безопасность персонала выросли
Татьяна Ларина, гендиректор мясоперерабатывающего предприятия «Востряково-2» (г. Москва)
Основные кадровые проблемы у нас возникли далеко не в прошлом году, и никакой связи с пандемией COVID-19 они не имеют. Так, уже на протяжении последних 10-12 лет мясоперерабатывающий бизнес испытывает острую нехватку специалистов ввиду отсутствия колледжей и иных учебных заведений по их подготовке.
В прошлом же году нам удавалось работать довольно стабильно — пищевые производства не останавливаются, люди хотят есть всегда. Поэтому не было необходимости ставить на паузу какие-либо производственные проекты. Мы не сокращали штат, даже продолжали набирать новых сотрудников. Многие мигранты, которые выполняли у нас на производстве работы, не требующие особой квалификации, уехали на родину и из-за антиковидных ограничений не смогли вернуться в Москву. Так что нам пришлось искать местных работников.
Изменился формат занятости сотрудников: коммерческая служба, бухгалтерия и прочие подобные отделы перешли сначала на «удаленку», а после — на работу по сменам, что позволило нам сократить количество единовременно находящихся в офисах людей. Для самих специалистов это тоже оказалось удобно, как минимум у них сократились затраты на дорогу до работы из-за меньшего количества фактических рабочих дней.
Уровень заработной платы на нашем предприятии снижался в первую волну пандемии в апреле — мае, когда у нас были потери в продажах на 30%. Весомая часть структуры реализации — социальное питание (детские сады, школы), а детям после ухода на «удаленку» стали выдавать сухие пайки, в которые наша продукция как скоропортящаяся не вошла. Но уже в июле мы восстановили продажи за счет других каналов сбыта, например ритейла, розницы, и средняя зарплата по году не отличалась от показателя 2019-го.
Расходы на корпоративные мероприятия, безусловно, сократились. А вот на обучение мы тратим те же деньги, так как растить кадры приходится самим. В то же время выросли затраты на безопасность персонала. И хотя мы и так, работая в пищепроме, всегда ответственно подходили к этому (у наших работников есть и средства защиты, и оборудование для обеззараживания воздуха), в прошлом году пришлось вложить еще немало средств в повышение уровня безопасности теперь уже для всех рабочих помещений, от офисов до проходных и столовых.
Тренд на социальную направленность бизнеса
Подводя итоги исследования, можно говорить о том, что в кризисном 2020 году пищевая промышленность не понесла значительных убытков. Отрасль продолжала работу в штатном режиме: компании не сокращали персонал и в основном сохранили прежний уровень денежной мотивации для сотрудников.
Стоит отметить, что важной задачей каждого бизнеса в условиях турбулентности является формирование сильной культуры компании, выстраивание системы корпоративных ценностей. Особо востребованным становится servant leadership — руководитель должен учитывать потребности своей команды, следить за степенью удовлетворенности сотрудников и искать возможности помочь им, а коллектив, в свою очередь, должен быть более внимательным к бизнесу, проявлять проактивность и вовлеченность в общее дело. Так, еще в первом полугодии ушедшего года компании в агропромышленном сегменте, как и игроки других рынков, стали уделять намного больше внимания вовлеченности и мотивации команды. Базовой мерой стали информационные рассылки (их применяли 68% опрошенных предприятий), также использовались коммуникации в чатах (31%), тренинги (23%), конкурсы (14%), флешмобы (9%). Еще 9% организаций предоставляли своим сотрудникам возможность консультаций с психологом. Как это работает на вовлеченность? Сотрудники чувствуют себя частью команды, что повышает уровень ответственности. Понимание, что ты не один, снимает стресс у сотрудников, у них появляется больше сил на работу. Все эти меры очень важны, но на консультацию с психологом решится не каждый, так как это довольно личный момент.
Большой тренд последнего времени — внимание потребителя к социальной ответственности организации. Люди, особенно молодое поколение, все чаще выбирают компании, чья деятельность сосредоточена не только на получении прибыли, но и на помощи в решении экологических и социальных проблем. Потребитель скорее обратит внимание на компанию, которая внедряет ресурсосберегающие технологии и сокращает загрязнение окружающей среды промышленными отходами. Многие игроки аграрной отрасли уже уловили данный тренд и стараются все больше соответствовать ожиданиям потребителей.
Цифровизация помогает делать жизнь сотрудников удобнее и приятнее
Александр Гринев, исполнительный директор АПК «Промагро» (Белгородская область)
В прошлом году для нас актуальной проблемой, связанной с персоналом, стала невозможность пройти первичный медицинский осмотр при приеме на работу: люди боялись идти в медицинские учреждения, а медики, в свою очередь, все свои силы бросили на борьбу с пандемией коронавируса. Кандидаты, которые хотели устроиться на работу, не могли оформить все надлежащие документы, потому что ведомства работали нестабильно. Нам как работодателям приходилось увеличивать сроки найма, менять графики работы существующих сотрудников, усиленно заниматься удержанием кадров и снижением текучести. Все-таки наши предприятия оказывают существенное влияние на жизнеобеспечение социально-экономической системы региона, они относятся к категории «непрерывно действующих организаций» и «обеспечивающих население продуктами питания и товарами первой необходимости», поэтому важно было работать в прежнем режиме.
По подбору сотрудников на должности производственных специалистов у нас не было ограничений. Если открывалась вакансия, то мы ее оперативно закрывали. На рынке труда было достаточное количество активных соискателей. Что касается проектов, направленных на совершенствование бизнес-процессов, таких как автоматизация, цифровизация, электронный документооборот, то они никуда не делись, это неотъемлемая часть нашей деятельности. Кроме того, у нас есть программа «Твоя идея работает», мы ее тоже не сворачивали. Она направлена на то, чтобы у сотрудников повысилась заинтересованность в рационализаторской работе, а компания, в свою очередь, шагала в ногу со временем, внедряя эффективные проверенные технологии. Что касается стратегических проектов, они реализуются согласно моделям программно-целевого планирования. В частности, мы вышли на экспорт, запустили новый потребительский бренд, внедряем технологию биоремедиации.
Часть персонала, которая по функционалу имеет возможность не находиться в офисе, в прошлом году была переведена на удаленную работу. Наша система это позволяет. У нас автоматизированы процессы КДП, РЗП, бухгалтерия, продажи, закупки, юридическое сопровождение, ИТ и прочее. Все запросы и задачи поступают через единую систему 1С: ITIL. Мы постоянно отслеживаем пожелания сотрудников и во многом полагаемся на их отзывы. Это позволяет управлять структурой бизнеса таким образом, чтобы все наши работники были максимально вовлечены в бизнес-процесс. XXI век — век гуманизма: в менеджменте, политике, производственной сфере, быту человек становится ядром всех экосистем. И это является весомым преимуществом в естественной борьбе за место на рынке.
Мы планомерно автоматизируем максимально возможное количество процессов, у нас уже многое сделано в этом направлении, пандемия подстегнула нас реализовывать эти проекты быстрее. Говоря предметно, стоит отметить и автоматическое распознавание документов, и электронную подпись для электронного документооборота, и автоматический учет рабочего времени, и автоматизацию системы KPI, и чат-бот в Telegram, и многое другое. Инструменты цифровизации помогают делать жизнь наших сотрудников удобнее и приятнее. Ведь сегодняшнее поколение ждет от компании такого же уровня сервисов, который они привыкли получать «снаружи» в качестве клиента. А это заставляет двигаться вперед и работать на перспективу.
Не было у нас необходимости и снижать сотрудникам зарплату. Все внутренние процессы работали в штатном режиме, объемы были стабильны, продажи демонстрировали положительную динамику. Остался в полном объеме и социальный пакет. Незначительное сокращение расходов на корпоративные мероприятия связано с невозможностью их проведения в связи с эпидемиологической ситуацией. Насчет обучения стоит отметить, что в период пандемии появилось еще больше ресурсов и возможностей для развития, ушло традиционное «лекторство». Мы также немного пересмотрели форматы обучений, сделав упор на eLearning. Разумеется, это не касается обязательного обучения по охране труда, промышленной безопасности, контролю качестваи т. д.
В целом могу сказать, что по итогам 2020 года наша компания достигла уверенных результатов в непростых экономических условиях.
Автор — менеджер по работе с клиентами Kontakt InterSearch Russia. Статья написана специально для «Агроинвестора».
