Журнал «Агротехника и технологии»
Дефицит квалифицированной рабочей силы в агросекторе стремительно растет. Причин тому немало: низкая заработная плата, непривлекательные условия жизни на селе, внедрение высоких технологий и оборудования, которые требуют определенных знаний и умений. Но есть и еще одна причина, о которой часто забывают, но которая является едва ли не основной. Это неспособность многих аграрных вузов подготовить кадры, знания которых будут востребованы на рынке. Большинство студентов сельхозакадемий обучались по устаревшим программам, сетуют главы сельхозпредприятий. Из-за этого они вынуждены заново переподготавливать выпускников или переманивать специалистов у конкурентов.
Главная причина кадрового голода в АПК — это отсутствие молодой смены специалистов, утверждают опрошенные «АТт» участники рынка. По данным Департамента научно-технологической политики и образования (Министерства сельского хозяйства Российской Федерации), ежегодно российскими аграрными вузами выпускается порядка 87 тыс. человек. Однако на работу в сельхозпредприятия устраиваются лишь 36% молодых специалистов. И, как правило, уровень их подготовки оставляет желать лучшего.
Эта проблема во многом вытекает из качества сельскохозяйственного образования, считают специалисты. Подготовку начинающих аграриев Андрей Даниленко, президент группы компаний «Русские фермы» (Московская обл., производство и переработка молока) по пятибалльной шкале оценивает на три балла. «Сельхозвузы не в состоянии подготовить специалистов, разбирающихся в новейших технологиях, — огорчен он. — В стране практически нет университетов или колледжей, которые бы имели технически оснащенные учебные базы. Студентов часто готовят на устаревшей технике и по учебникам, описывающим устаревшие технологии».
Даниленко поддерживает гендиректор компании «КУН-Украина» Виктор Сыч: «Студентов необходимо учить на современных образцах. Но где аграрному университету взять денег, чтобы купить технику John Deere, Class, Kuhn?».
Даниленко видит выход из сложившейся ситуации в создании альянсов учебных заведений с сельхозпроизводителями. Например, в Америке университеты заключают соглашение с сельхозпредприятием и строят на их базе учебно-производственные комплексы, рассказывает специалист. Спустя некоторое время этот учебный центр может перейти в собственность предприятия, которое заинтересовано в дополнительном доступе к кадрам. Вузы, в свою очередь, приобретают постоянную производственную площадку для практических занятий. Но в России подобных проектов пока нет, хотя некоторые аграрии ограничиваются приемами делегаций из сельхозвузов или сами проводят семинары.
Кузницы кадров
По мнению директора аналитического центра «СовЭкон» Андрея Сизова, в сложившейся ситуации агрохолдингам стоит самим взяться за организацию программ для обучения студентов и переподготовки аграриев, имеющих опыт работы в сельском хозяйстве. Некоторые агрокомпании уже пошли по этому пути, открыв платные обучающие курсы для желающих приобрести практические знания на базе производства. Благодаря этому способу можно не только создать кузницу кадров для своего предприятия, но и получать некоторый доход к основному бизнесу, замечает эксперт.
Однако, по мнению Даниленко, обучать у себя студентов или нанимать специалистов (даже на платной основе) не перспективное занятие. «В своем хозяйстве я несколько раз организовывал подобные учебные центры, — делится он опытом. — В итоге пришел к выводу, что этот путь не дает результата, который компенсировал бы затраты. Во-первых, мне постоянно приходилось отрывать своих специалистов от производства, чтобы они занимались обучением. Во-вторых, для себя мы готовили только 20-30% учеников, а остальных — для других компаний».
В этом вопросе фермер Андрей Давыдов из КФК «ДиК» (Калуга, мясное скотоводство) не согласен с Даниленко. Оптимальный вариант повышения профессионализма кадров — стажировки в успешных российских хозяйствах, убежден он. На своей ферме Давыдов на протяжении трех лет обучает студентов и сотрудников сельхозпредприятий (бригадиров, менеджеров среднего и высшего звена) технологии холодного содержания КРС, сохранности молодняка при отеле и пастбищному менеджменту. «Занятия проводятся дважды в год (зимой и летом) в течение пяти дней, — рассказывает фермер. — На протяжении дня стажеры работают вместе с сотрудниками на производстве. Вечером я уделяю им час времени, чтобы ответить на вопросы. По окончании учебы мы выдаем DVD фильмы для закрепления знаний». По словам Давыдова, один день обучения обходится аграриям в 1 тыс. руб. (в стоимость входит проживание и питание). За счет этой программы фермерское хозяйство ежегодно получает в среднем 100 тыс. руб. Вырученные средства расходуются на текущую деятельность предприятия.
Маркетинговый ход
Обновление образовательной базы — задача не только государства и сельхозпредприятий, но и компаний-производителей техники, оборудования, средств защиты растений и др., убежден начальник управления кадровой политики МХК «ЕвроХим» Сергей Щербаков.
В последнее время все большее число производителей начинают выделять средства на развитие материально-технической базы аграрных вузов, организовывать обучающие программы для студентов. Например, в марте этого года между компанией «ЕвроХим» и Московским Государственным Университетом Инженерной Экологии было подписано соглашение о сотрудничестве. А специалисты компании Syngenta второй год читают лекции в институтах РГАУ-МСХА им. К.А.Тимирязева и РУДН по прогрессивной технологии средств защиты растений с учетом мирового опыта.
Со слов руководителя отдела развития бизнеса и маркетинга компании Syngenta Александра Берковского, сотрудничество с вузами преследует две цели: подготовку кадров для своей организации и продвижение бренда компании среди будущих аграриев. «По окончании лекционных занятий студентам предлагается написать дипломные работы, — рассказывает Берковский. — В дальнейшем проводится конкурс на лучшую работу. Самые выдающиеся ребята получат стипендию около 4 тыс. руб. и пройдут летнюю практику в наших исследовательских центрах. А тем, кто хорошо проявит свои знания в ходе работы, будет предложено место в штате компании».
Из-за дефицита квалифицированных специалистов на селе компании-производители вынуждены не только участвовать в учебном процессе институтов и профтехучилищ, но и заниматься организацией курсов переподготовки кадров, то есть переобучать людей с опытом работы, говорит замдиректора по развитию сервисного обслуживания компании «Агромашхолдинг» Сергей Государкин.
Низкий уровень эксплуатации сельскохозяйственной техники (регулярных нарушений правил хранения и обслуживания) повышает риск поломок и простоя агрегатов, объясняет специалист. Из-за этого потери по производительности на один комбайн в период уборки могут достигать до 200 т зерна, негодует он. В результате у потребителя заведомо формируется недоверие и предубеждение к новинкам техники, а это сдерживает ее продвижение на рынке.
В этом году специалисты «Агромашхолдинга» разработали комплексную программу «Обучение», которая уже действует в некоторых регионах страны (Красноярском крае, Волгоградской, Томской, Курской, Омской и других областях). Эта программа нацелена на обучение студентов сельхозвузов и профтехучилищ, аграриев с опытом работы и дилеров концерна. «Например, в июне мы заключили «Соглашение о намерениях по подготовке и переподготовке кадров АПК» с Департаментом по социально-экономическому развитию села Томской области, — рассказывает Государкин. — В рамках этого соглашения планируется совместно организовывать конференции, семинары, симпозиумы, разрабатывать профессионально-образовательные программы по переподготовке кадров, издавать учебно-методические пособия». Со слов специалиста, такая совместная работа с регионами способствует повышению эксплуатационных возможностей техники, существенно влияющих на сокращение простоев тракторов и комбайнов и росту доверия аграриев к отечественной технике. Общение сельхозкомпаний с вузами и обучение уже работающих сотрудников хозяйств — это отличный маркетинговый ход по продвижению своей продукции, добавляет Щербаков из «ЕвроХим».
Несмотря на то, что семинары по подготовке и переподготовке кадров стали проводится компаниями совсем недавно, многие аграрии уже начали жаловаться на однообразие обучающих программ. В связи с этим производителям техники и оборудования стоит подумать, как разнообразить спектр своих услуг, советует Берковский. «Например, наши сотрудники совместно с профессорами университетов создали новую услугу — специальный курс, включающий школу герболога, энтомолога, фитопатолога», — говорит он. По словам специалиста, помимо теоретической программа включает практическую часть, которая нацелена на обучение аграриев составлению системы защиты растений от болезней, сорной растительности и вредных насекомых (для собственного хозяйства). Для сельхозпроизводителей эта услуга, равно как и подобные услуги других компаний, оказывается бесплатно, замечает Берковский. «Все дело в том, что сегодня рынок не воспринимает сервис-обучение как платную услугу, — объясняет он. — Но по мере развития рынка она станет платной», — прогнозирует специалист.
Вербовка западом
Европейские страны охотно принимают у себя российских студентов, желающих получить новые знания. А компании-производители импортной техники и оборудования периодически устраивают ознакомительные поездки на свои заводы, куда приглашают потенциальных клиентов и дилеров. По мнению экспертов, такая гостеприимность не безосновательна.
В первую очередь это один из способов импортировать западные технологии в Россию, заявляет проректор по дополнительному образованию РГАУ-МСХА им. К.А. Тимирязева Геннадий Орлов. Ведь чтобы технология прижилась на чужой земле, необходимо обучить сельхозпроизводителя грамотно ее внедрить.
С Орловым соглашается Сизов из «СовЭкона». «Когда поездку организовывает компания-производитель, ею преследуются прежде всего маркетинговые цели. К тому же аграрий, познакомившись с определенной маркой техники или оборудования и изучивший, как на ней работать, скорее всего, выберет именно ее», — поясняет эксперт.
Что же касается студентов, то они довольно часто отправляются за границу исключительно ради заработка, замечает Сыч из «КУН-Украина». «Половина способных выпускников Киевского агарного университета стремится уехать за рубеж, чтобы работать в фермерских хозяйствах Дании, Ирландии или Швейцарии, — говорит гендиректор. — И хотя устраиваются наши соотечественники там не по специальности (чистят сараи, работают на тракторе
Впрочем, Даниленко из «Русских ферм» не считает такую практику зазорной. «Аграриям необходим любой опыт, — утверждает он. — А на западе при желании можно обучиться практически всем новейшим технологиям ведения сельского хозяйства, которые начинают внедряться в России. Это очень важно, так как у нас растет спрос на специалистов, владеющих европейскими ноу-хау. Число предприятий, готовых платить немалые деньги опытным сотрудникам, с каждым годом увеличивается».
С ним не согласен Давыдов из КФК «ДиК»: «За границу нужно было ездить 5-10 лет назад, а сегодня и в России есть хозяйства, в которых можно овладеть современными технологиями (энергосберегающие технологии в растениеводстве, заготовка кормов, холодное содержание КРС и свиней
Однако далеко не каждое сельхозпредприятие в состоянии оплачивать учебу своих сотрудников. «В нашем хозяйстве нет средств, чтобы отправить специалиста за рубеж или в какое-нибудь российское хозяйство на переподготовку», — огорчен замдиректора учхоза «Краснодарское» Павел Носаленко. — Свои кадры мы обучаем самостоятельно в процессе работы при помощи Кубанского государственного аграрного университета. Наше предприятие является структурным подразделением сельхозвуза и служит базой подготовки студентов, переподготовки и повышения квалификации специалистов, а также ведения научно-исследовательской работы и апробации научных разработок».
К тому же отправлять сотрудников в заграничные командировки не всегда выгодно для предприятия, замечает гендиректор компании «Суворова» (Кубань; свиньи, КРС) Александр Пелих. Ведь по приезде на родину специалисты, получившие новые знания, начинают искать работу с более высокой зарплатой. «У нас был негативный опыт, когда, вернувшись из Голландии, наши сотрудники спустя несколько месяцев ушли в другие организации, — рассказывает Пелих. — Поэтому мы прекратили стажировать своих специалистов на западе».
Тем не менее в ближайшем будущем (2009-2010 годы) в хозяйстве планируют установить доильных роботов, поэтому к вопросу о стажировке придется вернуться. «Мы вынуждены будем отправить сотрудников за границу, но прежде заключим с ними контракт, обязующий их после прохождения практики отработать в нашем хозяйстве не менее года», — говорит Пелих.
В поисках кадров
В поисках квалифицированных кадров агрокомпании предпринимают два основных шага. Одни предпочитают нанимать молодых специалистов (выпускников аграрных вузов) и заниматься их переподготовкой, другие стараются найти профессионалов.
В хозяйстве «Суворова» решили сделать ставку на молодежь. На протяжении трех лет (начиная с 2001 года) компания готовила кадры практически «со школьной скамьи», отправляя детей сотрудников на обучение в аграрные вузы и техникумы за счет предприятия. При этом будущим специалистам выставлялось условие: по окончании учебы отработать в хозяйстве не менее трех лет.
В общей сложности в «Суворова» подготовили около 30 человек (зоотехников, ветврачей и механиков). Однако не все из них пожелали работать по специальности, предпочтя устроиться менеджерами в автосалоны и супермаркеты. Да и те, кто приезжали в хозяйство, задерживались максимум на полгода. В итоге гендиректор решил ужесточить условия договора и ввести пункт, согласно которому выпускник вуза, не отработавший по окончании учебы в хозяйстве три года, обязан вернуть всю затраченную на его учебу сумму.
Однако эта мера оказалась не очень действенной, и на предприятии прекратили практику «взращивания» сотрудников. Сегодня в «Суворова» предпочитают находить готовых специалистов, заключать с ними контракт и платить хорошую зарплату (по словам гендиректора, она составляет около 25 тыс. руб.).
В целом же решить проблему кадрового голода в животноводческих хозяйствах возможно путем механизации до 80% всего производства, считает Пелих. В «Суворова» за счет применения современных технологий штат сотрудников за восемь лет сократился с 600 до 300 человек, а объемы производства увеличились в четыре раза (с 6 т молока в год в 2001 году до 24 т в 2008-м), доволен гендиректор.
Даниленко из «Русских ферм» предпочитает использовать оба способа подбора сотрудников. В его хозяйствах в равном соотношении трудятся как те, кто пришел с нулевыми знаниями, так и те, кто получил опыт в других агрокомпаниях. Однако Даниленко считает, что выбирая между специалистом, владеющим устаревшими технологиями, и новичком, вообще не имеющим опыта работы, лучше взять второго. Как правило, это люди, открытые для новых технологий, поэтому с ними можно продуктивно работать, объясняет специалист.
Капитаны аграрного бизнеса
В агросекторе также ощущается острая нехватка менеджеров не только среднего, но и высшего звена, сетует Щербаков из «ЕвроХим». Руководитель Школы менеджмента и агробизнеса (МВА) РГАУ-МСХА им. К.А.Тимирязева Валерия Чайка считает, что это не вина сельхозвузов, которые «просто не в состоянии подготовить управленцев для современных агрокомпаний». По ее мнению, для этих целей должны существовать специальные обучающие программы, на которые могут поступить только люди с опытом работы на руководящей должности не менее двух лет. «Это одно из условий зачисления в нашу школу», — отмечает Чайка.
Двухгодичная программа в Школе для подготовки менеджеров высшего и среднего звена по программе МВА со специализацией «Агробизнес» обходится аграриям в 12 тыс. По окончании учебы специалисты должны овладеть ключевыми знаниями и навыками, необходимыми для успешной управленческой деятельности в современной конкурентной среде и иметь перспективу карьерного роста. «В этом году состоялся первый выпуск слушателей программы, среди них — сотрудники агрокомпаний «Эксима», «Группа «Разгуляй», «Мортадель», «Ростагроэкспорт» и др.», — перечисляет Чайка.
По мнению Даниленко, открытие школы МВА — отличный способ подготовить квалифицированных руководителей, в которых нуждается агробизнес. Но на переобучение потребуется время. Ведь к такому образованию должно появиться доверие, а для этого необходимо сформировать состав сильных педагогов.
Пока же кадровую проблему корпорации с огромными финансовыми ресурсами, желающие заняться сельским хозяйством, решают переманиванием управляющих у других агрокомпаний, которые к тому же иногда уводят с собой часть коллектива, отмечает специалист. По его словам, вербовка идет достаточно активно: хозяева сами искусственно подогревают спрос, предлагая управленцам большие пакеты средств лишь бы те перешли к ним. «В России уже сложился определенный круг людей, которые на этом очень хорошо живут (их заработная плата начинается от 100 тыс. руб.), — рассказывает Даниленко. — Они умные, талантливые и с каждым переходом требуют все большую зарплату и приличный соцпакет. Как правило, на одном месте они работают не более года, пока не найдут нового инвестора, предлагающего лучшие условия».
Даниленко убежден, что это не лучший способ поиска кадров: «Если человека не сложно переманить, значит, он и от меня с легкостью уйдет». По его мнению, инвесторы совершают большие ошибки, занимаясь трудоустройством таких людей, «потому что те кадры, которые они находят, не всегда хорошие специалисты». Вдобавок они могут оказаться серьезной проблемой для предприятия с точки зрения потенциального воровства. «В новые агрокомпании вливаются большие деньги (стартовые вложения) на приобретение техники и оборудования, и украденные 3-4% могут быть незаметны», — предупреждает он.
Даниленко предлагает следующий способ решения проблемы с дефицитом управляющих. «Инвесторам стоит искать успешные предприятия (но с медленным ростом из-за ограниченных ресурсов), предлагать им слияние и использовать как некое ядро, на которое можно наращивать производство», — советует специалист.
Образование по-европейски
Со слов исполнительного директора компании rusticus expertus e. K. (подбор персонала для АПК, консультировании в сфере современного сельского хозяйства; Германия) Юлии Вильбрант, в европейской системе аграрного образования большое значение придается получению студентами практических навыков работы по специальности. Обучаясь в вузе, студенты в обязательном порядке должны в течение одного или нескольких практических семестров отработать в фермерском хозяйстве у производителей сельхозтехники либо в других предприятиях АПК (в зависимости от их специальности). Большим спросом у работодателей пользуются выпускники, которые не менее полугода стажировались в других странах (Англии, Америке
и т. д. ).
Европейские производители техники заинтересованы в квалифицированных специалистах, поэтому готовят себе кадры «со школьной скамьи», продолжает региональный менеджер по СНГ компании Amazone Виктор Буксман. Например, Amazone сотрудничает с Техническим университетом, охотно принимая у себя студентов для прохождения практики. На протяжении трех месяцев они трудятся на заводе, после чего возвращаются обратно в вуз получать теоретические знания.
Также крупные компании заинтересованы в квалифицированных кадрах, которые могли бы занять руководящие должности, говорит Вильбрант. Для этого они открывают внештатные вакансии для выпускников вузов (Trainee), которые со временем (обычно через год), изучив все тонкости рабочих процессов, начиная с изготовления продукции и заканчивая маркетингом, могут перейти в штат.
Подготовкой рабочих специальностей (сварщик, слесарь, хемотроник, технический конструктор, чертежник) в Европе занимаются специальные школы. Два дня в неделю ученики проводят в школе, получая теоретические сведения, рассказывает Буксман, а оставшиеся три — на фермах или в агрокомпаниях, где на практике внедряют полученные знания. По словам специалиста, Amazone принимает у себя около 30 учеников в год. Практиканты получают ежемесячное учебное пособие (около 800), а по окончании школы переходят работать в штат.
Дефицит качества
Каждое второе сельхозпредприятие страдает от отсутствия квалифицированных кадров, заявляют эксперты. В животноводческих и растениеводческих хозяйствах пустуют места механизаторов, ветврачей, зоотехников. Так, Андрей Давыдов из КФК «ДиК» (Калуга, мясное скотоводство) в поисках грамотного механизатора на протяжении пяти лет безуспешно обращался в центры занятости и сетевые порталы по подбору персонала. Но, как правило, в хозяйство приходили лишь малообразованные люди, которых приходилось увольнять спустя две три-недели из-за пьянства или неграмотной работы.
Найти хорошего специалиста сегодня — проблема не из легких, огорчен фермер, ведь многие ищут места, где можно подрабатывать. К примеру, если рядом с хозяйством расположен частный сектор, трактористы не упускают возможности время от времени вспахивать огороды или заниматься перевозкой домашней утвари. Их дополнительный доход составляет не менее 1 тыс. руб. в день, рассказывает Давыдов. В результате за счет таких подработок сотрудник может собрать за неделю месячную зарплату, которую получает в хозяйстве.
Контроль убытка
Сельхозпредприятия довольно часто несут убытки из-за некомпетентности сотрудников. С такой проблемой столкнулся президент группы компаний «Русские фермы» Андрей Даниленко. Год назад, работая на кормосмесителе, механизатор нечетко следил за пропорциями рациона и качеством грубых кормов. В итоге надои упали на 10%, а выбытие КРС по болезни увеличилось на 2%. С тех пор на предприятии регулярно проводятся проверки сотрудников. Руководством «Русских ферм» разработан график проверок, которые команда специалистов совершает по всем подразделениям производства. Причем проверки осуществляются неожиданно, и рабочий никогда не знает, в какой момент его будут проверять, замечает Даниленко.
В хозяйстве «Суворова» выбрали другой способ борьбы с халатностью персонала, установив в производственных помещениях камеры видеонаблюдения. По словам гендиректора Александра Пелиха, такой метод помогает контролировать весь технологический процесс.
