Журнал «Агроинвестор»
Что лучше — переманивать ценные кадры или растить самим?
В условиях характерного для АПК кадрового голода директора агропредприятий и холдингов находят нужных им специалистов в других регионах и даже странах. Деньги, карьера и бренд компании — главные мотивы, которые могут подтолкнуть ключевого сотрудника или топ-менеджера к смене работы, говорят эксперты. Однако не следует идти на поводу у соискателей, требующих слишком высоких зарплат, предупреждают кадровики: если человека мотивируют только деньги, его быстро перекупят конкуренты.
Хантинг сейчас популярен, признает руководитель исследовательского центра портала superjob.ru Наталья Голованова. Есть кадровые агентства, специализирующиеся только на нем, говорит она. «Но чаще всего этот прием применяется по отношению к высшему менеджменту, — рассказывает Голованова. — Не думаю, что имеет смысл хантить для сельхозпредприятия агронома, главбуха или менеджера по продажам. Тем более что процедура эта достаточно затратная — 25-35% годовой зарплаты соискателя. Рядовой и средний персонал работодателю проще вырастить самому, советует она. Переманивание эффективно только если нужен «специалист высокого класса» из числа управленцев, причем уже имеющийся у компании на примете, считает Голованова.
Сначала деньги, потом карьера
Руководитель кадрового агентства «Ставрополь Карьера» Евгения Клименко тоже говорит, что в южных регионах почти нет случаев хантинга таких сотрудников, как главные агрономы, зоотехники и ветеринары. Дефицита этих специалистов там просто нет — их готовят местные сельхозвузы, поясняет она: «У нас сильный аграрный университет, аналогичные учебные заведения работают на Кубани и в Ростовской области». Многие агрокомпании, знает Клименко, финансируют обучение в этих вузах студентов по нужным им специальностям с условием, что после защиты диплома они отработают на предприятии три-пять лет.
А вот управленцев, способных возглавить кризисное предприятие, чтобы вывести его на рентабельный уровень, и при этом понимающих специфику агропроизводств, в Ставропольском крае и соседних регионах почти нет, добавляет Клименко. Кроме генеральных, это коммерческие директора и руководители производств. «К нам часто обращаются с просьбой найти, например, коммерческого директора с образованием агронома», — поясняет она. Таких топ-менеджеров агентствам удается находить только в крупных городах края. Они востребованы, поэтому, как правило, не ищут работу, и их приходится переманивать.
Переезжать в отдаленные от краевого центра районы такие руководители соглашаются неохотно, констатирует Клименко, «поэтому им обычно предлагают хорошие деньги: ориентир для тех же коммерческих директоров — 50-60 тыс. руб./мес. и выше». Наличие комфортного жилья не менее важно, чем зарплата, говорит эксперт. «Были случаи, когда мы приглашали людей на очень хорошие зарплаты, но получали отказы, так как работодатель не мог выделить им жилья либо оно находилось километрах в тридцати от места работы», — вспоминает Клименко. С большей охотой, чем в сельхозпредприятия, управленцы переходят в региональные филиалы крупных федеральных компаний, таких как «Вимм-Биль-Данн», добавляет она. Но не все холдинги нуждаются в их услугах: по словам Клименко, у них очень высокие требования. Из-за этого крупные игроки рынка чаще командируют в регионы сотрудников своих центральных офисов, чем нанимают местных руководителей.
Специалист по поиску и подбору персонала холдинга «Империя кадров» Наталья Иванова выстраивает факторы мотивации при хантинге в убывающем порядке: сначала деньги, затем бренд компании, предлагающей работу, и возможности для карьерного роста. «Если все это у кандидата уже есть, то его можно заинтересовать новой сферой деятельности, расширением сферы ответственности, возможностью обучения, повышения квалификации и даже тем, что новое место будет ближе к его дому», — перечисляет Иванова. Чем выше должность соискателя, тем большее значение для него имеют личные знакомства и рекомендации коллег, замечает она.
В АПК сейчас дефицит почти всех профессий, где требуется высокая квалификация, рассказывает руководитель направления «Рекрутмент» центра развития бизнеса «А-5» (Ростов-на-Дону) Елена Анненкова. Чаще всего агрокомпании делают ее агентству заявки на подбор главных инженеров и заместителей гендиректоров. Как и Клименко, она констатирует, что поиск идет с трудом: «Подбирать специалистов и руководителей для сельхозотрасли приходится в других регионах и даже на Украине». Отклики есть прежде всего на вакансии компаний, предлагающих, кроме хороших зарплат и должностного роста, работу на новых или модернизированных предприятиях. Впрочем, предупреждает Анненкова работодателей, зарплатные ожидания соискателя могут быть завышены на 50% по сравнению с уровнем его нынешнего дохода. Идти на поводу у таких кандидатов она не советует. «Если мотивация человека основана только на денежной компенсации, то велика вероятность, что его перекупит еще кто-нибудь», — не сомневается Анненкова.
Все растят кадры «Когда для человека ценен прежде всего заработок, а не интерес к работе, он так и будет бегать из одной компании в другую», — соглашается с Анненковой гендиректор нижегородской птицефабрики «Сеймовская» Артур Холдоенко. Рассматривая кандидатов на руководящие позиции или должности ключевых специалистов, он обращает внимание на то, сколько соискатель проработал на предыдущих местах. «Если он нигде не задерживался больше чем на три года, то мы, скорее всего, его не примем», — резюмирует директор.
С фабрики, не скрывает он, неоднократно переманивали технологов, инженеров, экономистов и другой линейный персонал, а также топ-менеджеров. Некоторые, отработав в новой компании полгода или год, оставались без работы, утверждает Холдоенко. «Один сотрудник ушел от нас с топовой должности на более высокий пост, но не справился, и его через три месяца попросили уволиться, — вспоминает он. — Ведь когда компания успешна, со стороны кажется, что ее сотрудники и руководители смогут так же эффективно работать в других организациях. Однако любой впечатляющий результат — заслуга всей команды, а не одного человека».
В самой «Сеймовской» специалистов предпочитают не хантить, а растить самостоятельно — это корпоративное правило, подчеркивает Холдоенко. На предприятии есть учебный центр для молодежи и кадровый резерв. Те, кто входит в этот резерв, при необходимости временно замещают вышестоящих сотрудников, а когда они получают повышение или покидают компанию, занимают их должности. Состоящим в резерве доплачивают к окладу 15-20%. Обучать сотрудников и поддерживать лояльность компании — правильная политика, одобряет Анненкова из «А-5»: выращивать кадры долго, но в результате работодатель получает профессионалов с высокой мотивацией. При этом зарплатные ожидания таких сотрудников не так высоки, как тех, кого можно найти с помощью хантинга.
Владелец ростовского производителя индейки «Евродон» Вадим Ванеев тоже создает учебный центр. Как и в «Сеймовской», он хочет сам растить специалистов. Другого выхода нет, считает Ванеев: индейку раньше почти не выращивали в промышленных масштабах, и специалистов по выращиванию, ветеринарному уходу за этой птицей и ее разделке на рынке почти нет. Нескольких профессионалов, в том числе с опытом работы в западных компаниях, глава «Евродона» нашел два года назад, причем двоих — в Киргизии и Узбекистане. Сначала они прибыли на год, затем переехали в Ростовскую область на постоянное жительство и теперь обучают остальной персонал «Евродона». Причем их не схантили, а «пригласили на работу», настаивает Ванеев. Во-первых, на момент появления вакансий в «Евродоне» они уже сами рассматривали предложения других компаний, а во-вторых, холдинг не делал им эксклюзивных предложений с окладом выше рынка. «В России и таких странах, как Узбекистан, оплата труда сама по себе различается в разы», — поясняет директор. Как и большинство агрокомпаний, его холдинг предоставил сотрудникам жилье.
Что такое хантинг
Хантинг (hunting, head-hunting) — переманивание кадровым агентством по заданию конкретной компании нужного ей специалиста: как правило, руководителя высшего звена (должны быть известны его имя, должность, место работы
и т. д. ). Задачи агента — познакомиться с кандидатом; понять, чем он недоволен в нынешней должности и определить возможные мотивы увольнения; создать ситуацию, при которой специалист будет готов рассмотреть и принять предложение; сделать предложение; координировать контакты кандидата и работодателя. Вся эта работа проводится в условиях строгой конфиденциальности.
Источник: рекрутинговая компания «Делпарт»
